#인적성검사
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성격유형 검사, 채용 당락에 써도 될까
한국고용정보원 조사에서 채용에 MBTI를 활용하는 대·중견기업은 3.1%에 그쳤고, 검사를 만든 재단조차 선별 도구로 쓰는 것을 경계한다. 자기보고식 검사는 재검사 때 결과가 자주 바뀌어 당락 기준으로 삼기엔 신뢰도가 약하다. 도입한다면 타당도와 규준 근거를 공개하는 검사인지 확인하고, 결과는 면접의 참고자료 선에서 활용할지 먼저 정해야 한다.
인적성과 성격 테스트가 다르게 나오는 이유
채용 인적성검사와 무료 온라인 성격유형 테스트는 애초에 목적과 채점 방식이 달라 결과가 엇갈리는 것이 오히려 자연스럽다. 인적성검사는 규준집단과 비교해 점수를 매기고 거짓 응답을 걸러내는 선발 도구인 반면, MBTI류 테스트는 자기이해를 돕는 유형 분류에 가깝다. 취업을 준비 중이라면 기업이 실제로 쓰는 인적성 쪽 기준에 무게를 두는 편이 현실적이다.
역량검사, MBTI처럼 답하면 안 되는 이유
채용 역량검사는 성향파악·전략게임·영상면접으로 직무 역량과 행동 패턴을 보는 검사로, 유형을 알려주는 MBTI 같은 성격유형검사와 목적이 다르다. 같은 문항에 모순되게 답하거나 성격을 꾸미면 신뢰도 점수가 떨어지고 초기 응답이 이후 맞춤 질문 방향을 정하기 때문에 연기는 오히려 불리하게 작용한다. 지원 전 검사 구성과 내가 실제로 편한 응답 성향을 정리해 두고, 꾸미기보다 일관성에 초점을 두는 것이 유리하다.